Genel İşçilik Alacakları Kıdem Tazminatı Sağlık raporu

Sağlık raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi

Sağlık raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi mümkün mü?
Yazar admin

Sağlık raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi mümkün mü? Sağlık raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi konusunda Yargıtay’ın görüşü nedir? Sağlık raporları kıdem süresi hesaplanırken dikkate alınacak mı? Sağlık raporu alınan günler kıdem tazminatında nasıl hesaplanır? Bu soruların cevabını yazımızdaki Yargıtay kararının özetinde bulabilirsiniz.

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

2016/18428E – 2019/16294K

16.09.2019

ÖZET :

1) Taraflar arasında davacının kıdem tazminatı alacağına esas süresinin belirlenmesi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, davalı tarafından davacının Ağustos 2011- Mayıs 2012 döneminde iş kazası nedeni ile toplam 257 gün rapor aldığı ancak bu sürenin de kıdem tazminatına esas süreye dahil edildiği iddia edilmiştir. Ancak dosya içerisinde davacının rapor evraklarına rastlanılmamıştır. Mahkemece öncelikle davacının iddia edilen dönemde raporlu olup olmadığı belirlenmelidir. Davacının iddia edilen dönemde raporlu olduğu anlaşılır ise, davacının ihbar öneli 8 hafta ( 56 gün ) olup, bunun altı hafta fazlası 56+42 hesaplaması ile 98 gündür. Bu halde 257 gün raporun 98 günü aşan 159 günlük kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin alacağın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sağlık raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi mümkün mü?

Sağlık raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi mümkün mü?

DAVA : 

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR :

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş akdinin haksız nedenle fesh edildiğini iddia ederek, davacının kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, ve resmi fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1) Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.

2) Taraflar arasında davacının kıdem tazminatı alacağına esas süresinin belirlenmesi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 Sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.

Sağlık raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi nasıl olmalı?

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu sağlık raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

Somut olayda, davalı tarafından davacının Ağustos 2011- Mayıs 2012 döneminde iş kazası nedeni ile toplam 257 gün rapor aldığı ancak bu sürenin de kıdem tazminatına esas süreye dahil edildiği iddia edilmiştir. Ancak dosya içerisinde davacının rapor evraklarına rastlanılmamıştır. Mahkemece öncelikle davacının iddia edilen dönemde raporlu olup olmadığı belirlenmelidir. Davacının iddia edilen dönemde raporlu olduğu anlaşılır ise, davacının ihbar öneli 8 hafta ( 56 gün ) olup, bunun altı hafta fazlası 56+42 hesaplaması ile 98 gündür. Bu halde 257 gün raporun 98 günü aşan 159 günlük kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin alacağın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.09.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yazar Hakkında

admin

Yorum Yap

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.